Když data nemáte s čím srovnat, moc vám toho neřeknou

Generální ředitelka společnosti ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová má o českém pracovním trhu velmi dobrý přehled. Za jeho hlavní nedostatek označuje nízkou flexibilitu.

Využíváte při své práci statistická data?

V souladu s naším zaměřením sledujeme zejména údaje, které se týkají zaměstnanosti. Zajímají nás průměrné výdělky, pohyby zaměstnanců mezi různými segmenty ekonomiky, doba, za jakou lidé mění zaměstnání, a další údaje. A nejde jen o situaci na českém pracovním trhu, ale i v dalších zemích. Když totiž data stojí sama o sobě, tak vám mnoho neřeknou. Abyste zjistili, jak na tom jste, musíte je s něčím srovnat.

Zdrojů, odkud data čerpáme, je více. Kromě ČSÚ a Ministerstva práce a sociálních věcí využíváme také výsledky vlastních výzkumů. Naše společnost je součástí globální korporace, která má pobočky po celém světě, a díky tomu organizuje rozsáhlý mezinárodní průzkum pracovního trhu. Ve všech zemích, kde jsme přítomni, pro nás vybraná profesionální výzkumná agentura provádí dotazování reprezentativního vzorku zaměstnanců a zaměstnavatelů z různých odvětví. Zjištěné údaje jsou tedy objektivní a zcela nezávislé.

Jsme rovněž členem Asociace poskytovatelů personálních služeb, která je zase součástí evropské asociace. I tato profesní organizace organizuje průzkumy napříč Evropou. Statistických dat tedy máme docela dost, a popravdě si neumím představit, že bych se měla rozhodovat jen na základě pocitů a řídila firmu bez znalosti situace na trhu a trendů, kudy se trh ubírá.

Co říkají data o českém pracovním trhu?

Pracovní trh v České republice je málo dynamický a nedostatečně zmodernizovaný. Příčin tohoto stavu je víc. Jednou z nich jsou přílišnou regulací svázané pracovněprávní vztahy. Zákoník práce popisuje téměř každý úkon, který mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem probíhá. Tyto věci by přitom měli domlouvat zaměstnavatelé se zástupci zaměstnanců. Jenže odbory u nás nemají pozici a sílu, kterou by mohly a měly mít. Například v severských zemích pracovní právo tvoří velmi jednoduché předpisy. Dohody o výši platů, délce výpovědní doby a podobně si vyjednává každý sektor sám. Stát tomu dává jen základní rámec, aby lidé měli určitou jistotu, že zaměstnavatelé nezneužijí jejich slabší pozice.

Další skutečnost vyplývající jednoznačně ze statistických dat je, že Češi mění práci nejméně často z celé Evropy. To souvisí jednak s naší konzervativností, ale také to vyplývá z nedostatečné nabídky dostupného bydlení. Stěhovat se za prací si u nás mohou dovolit jen lidé ve vysokých manažerských pozicích. Pro ostatní je to finančně neúnosné.

Větší flexibilitě nepřispívá ani nízká úroveň podpory v nezaměstnanosti. Změnit práci tak, že dám výpověď a dva tři měsíce si budu hledat novou, je velmi rizikové. Nízká podpora v nezaměstnanosti nestačí na splácení běžných závazků a hrozí pád do dluhové pasti. To samozřejmě vůli odejít ze stávajícího zaměstnání, i když tam nejste spokojen, blokuje. Hledání nové práce je práce na plný úvazek, ale nízká podpora ji neumožňuje. Tak lidé většinou jen čekají, až dostanou nějakou konkrétní nabídku. Nejčastěji se u nás přechází job to job, většinu nezaměstnaných tvoří vynucené odchody. Chybí tady bezpečný prostor pro hledání nové práce, a to flexibilitu extrémně omezuje.

A protože zaměstnavatelé i zaměstnanci tu flexibilitu někdy potřebují, supluje se to dohodami. Zaměstnavatelé si touto cestou zároveň snižují mzdové náklady a lidé odvádějí méně na sociální a zdravotní pojištění. To ovšem znamená nižší důchody a omezené příjmy pro stát.

Mgr. Jaroslava Rezlerová

Vystudovala Filosofickou fakultu Univerzity Karlovy, spoluzakládala Francouzsko-českou obchodní komoru a byla její viceprezidentkou. Od roku 2001 působí jako generální ředitelka personální společnosti ManpowerGroup ČR. Je zakládající členkou a od roku 2010 prezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb sdružující největší personální agentury. Dále je prezidentkou Asociace personalistů ČR, viceprezidentkou Americké obchodní komory a poradkyní ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky.

Poslanecká sněmovna nedávno schválila takzvanou flexibilní novelu zákoníku práce. Může se díky ní pracovní trh rozhýbat?

Je to určitě krok správným směrem. Zaměstnavatelé budou moci dát delší zkušební dobu, zkrátí se výpovědní lhůta a v závažných případech bude možné zaměstnance propustit velmi rychle. To dřív bylo skoro nemožné, před výpovědí bylo třeba psát vytýkací dopisy, žádat o nápravu a vše trvalo hrozně dlouho. Zaměstnancům se usnadní práce při rodičovské dovolené, a zvýšit by se měla i podpora v nezaměstnanosti pro první tři měsíce. Vydali jsme se tedy na cestu k něčemu, co by se mohlo blížit modernímu trhu práce, ale ještě tam nejsme.

Co nás na této cestě v nejbližších letech čeká?

V současné době do pracovního procesu masivně nastupuje generace Z, tedy lidé narození v letech 1995 až 2012. Do pěti let se stanou převládající silou na trhu práce, a jejich pohled na zaměstnání je výrazně odlišný od toho, co nyní považujeme za standard. Budou například mnohem častěji měnit místo. Na trhu práce tak můžeme očekávat větší pohyby a firmy se budou muset naučit fungovat s tím, že u nich zaměstnanci nebudou zůstávat dlouho. Když si je budou chtít udržet, budou jim muset nabídnout přechod na nějakou novou zajímavou pozici.

Nesníží se tak efektivita práce? Jak dlouho vlastně trvá, než se člověk na novém místě zapracuje?

Záleží na pozici, ale bývá to mezi čtvrt rokem u běžných kvalifikovaných pozic až rokem u vysokých manažerů. Člověk se něco naučí, nějakou dobu to dělá, ale pak ho to začne nudit a chce jít dál. Pokud firmy chtějí být úspěšné, budou se muset na tento trend adaptovat.

V Česku máme velmi nízkou nezaměstnanost. Čím to je?

Jde o soubor více faktorů. Kromě toho, že málo měníme práci, tu stále převažuje poptávka po zaměstnancích nad nabídkou. Jen tím, že víc lidí odchází do důchodu než nově přichází ze škol, mizí ročně z pracovního trhu zhruba 40 tisíc zaměstnanců a do pěti let to bude už 70 tisíc. A nedávná vlna masivních odchodů do předčasného důchodu tuto nerovnováhu ještě více vychýlila.

Důvodem je také to, že propustit a po čase znovu najmout zaměstnance je pro firmy u nás velmi drahé. Proto si řada z nich drží zaměstnance i v období, kdy nemají moc zakázek. Všechny uvedené jevy vedou k tomu, že volných pracovních sil je na trhu nedostatek a zaměstnavatelé mají problém zaplnit neobsazená místa.

Proč tedy lidé nad 55 let nemohou najít práci?

Myslím si, že hlavní problém je na straně zaměstnavatelů. Ono není snadné zaměstnávat lidi z různých věkových skupin. Sice se dlouhodobě ukazuje, že nejefektivnější jsou smíšené týmy složené z osob různého věku, pohlaví, s různými zkušenostmi, ale na druhé straně jejich řízení je manažersky velmi náročné. Různí lidé mají různé potřeby, nemají stejné pracovní tempo a nasazení, každý se jinak potýká s moderními technologiemi… Tohle všechno zvládnout a vytvořit pro takové týmy kvalitní a motivující pracovní prostředí není vůbec snadné. Pro firmy to znamená velkou zátěž, a proto se často preferují homogenní mladé kolektivy.

Výsledky našeho posledního průzkumu ukazují, že asi jenom 18 procent firem má nějaký program zaměřený na zaměstnance nad 55 let nebo s nimi cíleně pracuje. To je velký problém, který do budoucna může ještě růst. Demografická data jasně ukazují, že mladá generace tu starší na pracovním trhu nenahradí.

Jaká opatření by tedy zaměstnavatelé měli činit, aby se na budoucnost připravili?

Firmy se budou muset naučit vytvářet vhodné prostředí pro starší zaměstnance, umožňovat jim, aby pracovali i na částečné úvazky.

Podobně bude nutné umožnit návrat na částečný úvazek do původní pozice maminkám a tatínkům na rodičovské dovolené. To dosud nešlo, novela zákoníku práce to ale naštěstí uvolňuje.

/p>Čelit výzvám by měl firmám pomoci i stát. Potřebujeme například jasnou strategii pracovní migrace. Už nyní v Česku oficiálně pracuje 950 tisíc cizinců, ve skutečnosti to bude spíš víc. Většinu z nich najdeme na pozicích, které Češi nechtějí dělat. Bez zahraničních pracovníků to už nejde a ani do budoucna nepůjde. A stát, kromě toho, že občas mírně zvýší kvóty na některou zemi, z níž se aktuálně pracovní síly dovážejí (naposledy to byli Filipínci), v tomto směru nepodniká vůbec nic. Chybí nám ucelená strategie zaměstnávání zahraničních pracovníků. To, že lidé z méně rozvinutých zemí jezdí za výdělkem tam, kde je to pro ně ekonomicky zajímavé, je naprosto běžné, a když se nastaví správná pravidla, pracovní trh to nijak nepoškozuje.

Nebrzdí cizinci, kteří jsou ochotni pracovat za menší peníze, růst mezd?

Dneska firmy, které zaměstnávají cizince, musejí platit slušně, aby sem ty lidi vůbec dostaly. Nabídka je široká v celé Evropě, a když už člověk z třetí země získá povolení pracovat v EU, tak snadno odejde do Německa, kde za stejnou práci dostane víc. I ve stavebnictví nebo v manuální výrobě jsou nároky na poměrně vysoké úrovni, protože cizinci si tady ze mzdy musejí zaplatit bydlení a základní životní potřeby, a ještě jim musí zbýt dost, aby si mohli šetřit nebo posílat peníze domů.

Problém představuje šedá zóna, v níž jsou lidé zaměstnaní prapodivným způsobem a zneužívá se jejich slabší pozice. Týká se to zejména právě cizinců, kteří se tady hůř orientují a těžko se domáhají svých práv, o nichž mnohdy ani nevědí. Takoví zaměstnanci nejsou přihlášení ke zdravotnímu ani sociálnímu pojištění, neplatí daně z příjmu... Aby se to nedělo a lidé nebyli vykořisťovaní, je právě potřeba systémová politika k zahraniční pracovní migraci a tvrdé vymáhání nastavených pravidel. Stát by tím navíc získal nemalé peníze, které mu teď bohužel unikají.

V době covidové pandemie se hodně rozšířila práce z domova. Jak je tento pracovní režim využíván dnes?

Okolo 40 procent firem využívá home office stále poměrně značně. Nejobvyklejší schéma je tři dny v kanceláři, dva z domova. Dalších zhruba 25 procent firem práci na dálku zredukovalo a nabízí ji zaměstnancům jako benefit. Za určitých podmínek tam je třeba možné čerpat jeden den v týdnu. Úplný návrat na celý pracovní týden do kanceláře uplatňuje jen minimum společností.

Nenastala ale ani situace, že by se nadšeně rušily kanceláře a všichni pracovali už jen na dálku. Velmi rychle se zjistilo, že to nejde jenom z domova, že lidé se potřebují potkávat, scházet se při řešení společných úkolů, ale i rozvíjet mimopracovní vztahy. Řekla bych, že se vše ustálilo v nějaké rozumné rovině.

Co brání rychlejšímu snižování rozdílu mezi mzdami mužů a žen u nás?

Nemyslím si, že by na vině byli zlí manažeři ve firmách, kteří chtějí ženám dávat méně peněz. Spíš je za tím naše nejdelší rodičovská dovolená v Evropě, která ženám až doteď neumožňovala vzdáleně pracovat na stejné pozici jako před odchodem z plného úvazku. Firma na uvolněnou pozici musela vzít někoho jiného, a než se matka vrátila za tři nebo dokonce čtyři roky zpět, obor pokročil a ona už spoustu věci neuměla a musela se s nimi seznamovat. Mezi tím také lidé ve firmě dostali třikrát přidáno, žena se však vrátila na svůj původní plat. Rodičovská dovolená neumožnila posouvat se jak profesně, tak platově, takže ženy nemohly s muži držet krok.

Navíc se u nás při přijímání mladých žen stále jaksi zvažuje, že budou mít děti, a na čas tedy práci opustí. Neříká se to nahlas, ale s mladými ženami se na manažerské pozice příliš nepočítá. No a pak naše konzervativní společnost nehodnotí úplně pozitivně to, když matka chce pracovat dřív, než její dítě dovrší první rok.

ejvětší brzdou ale je, že velká část maminek, které by chtěly pracovat, nemá tu možnost. Musejí zůstat doma s dítětem na full time, byť by nějakou část svého času rády věnovaly kariérnímu rozvoji. Nemají totiž dítě kam dát. Kapacita předškolních zařízení je naprosto nedostatečná a z běžné mzdy, ještě k tomu na zkrácený úvazek, si nemůžete dovolit platit hlídání.

Jak český pracovní trh ovlivňují moderní technologie?

Oproti Evropě jsme trochu pozadu. Firmy nyní testují nástroje umělé inteligence, které by nahradily jednoduché opakující se činnosti. Například fakturaci. V řadě společností se také objevují chatboti namísto lidí, kteří zajišťovali první úroveň kontaktu se zákazníkem. V posledním půlroce přichází stále více zájemců o práci z callcenter a je vidět, že tento segment už začínají nové technologie významně ovlivňovat. Očekávám, že do pěti let může 40 procent lidí v jednoduchých administrativních pozicích nebo vyřizujících rutinní dotazy ztratit zaměstnání. Pravděpodobně to přinese zvýšení nezaměstnanosti, protože ti lidé nebudou mít dostatečnou kvalifikaci na to, aby mohli hned přejít na pozice, kde pracovní síla chybí.

Má se školství zaměřovat více na technické, nebo humanitní obory? Potřebujeme víc vysokoškoláků, nebo řemeslníků?

Řemesla budou potřeba vždycky. Opraváře na pračku, instalatéra nebo pokrývače asi robot jen tak nenahradí.

V technických profesích ovšem jde pokrok tak rychle dopředu, že to, co se dnes učí ve škole, za pět let už nebude pravda. Potřeba toho, co máte umět, se rychle proměňuje. Lidé by se proto měli učit obecnému přehledu a základním technickým znalostem, aby pochopili, jak věci fungují. Škola by neměla vychovávat úzce zaměřené specialisty, protože než ti nastoupí do praxe, všechno se změní. Všeobecné vzdělání a rozhled bude daleko důležitější, než umět něco specifického.

Už nyní klademe u uchazečů o práci mnohem větší důraz na jejich schopnosti, potenciál a měkké dovednosti než na ty tvrdé dovednosti. Je docela běžné, že lidé se učí za pochodu v průběhu pracovního procesu.

Mají u nás lidé dostatek možností se vzdělávat i po ukončení školní docházky?

Stát se snaží celoživotní vzdělávání podporovat. Úřad práce nedávno otevřel širokou nabídku, zejména v digitálních dovednostech. Převratné je, že se můžete přihlásit, i když jste někde zaměstnaný. Kurzy už absolvovaly vyšší desítky tisíc osob a zájem stále stoupá. To je určitě chvályhodné, jen by to chtělo dát tomu systém a strukturu. Zatím je to taková neuspořádaná nabídka všeho možného.

Co považujete za nejzásadnější události na českém pracovním trhu za poslední roky?

V prvé řadě jsem ráda, že se Ministerstvo práce a sociálních věcí otevřelo odborné veřejnosti a hodně s ní diskutuje. Za 20 let, co jsem v oboru, s námi takhle intenzivně nikdy nekomunikovalo a neptalo se na názor lidí z praxe. Budu doufat, že to bude pokračovat i po volbách.

Další dobrý krok je, že se pro zaměstnavatele zlevnily zkrácené pracovní úvazky. Sice jen asi o pět procent, ale i to je dobrý začátek. Novela zákoníku práce umožní větší flexibilitu a velkou úlevu pro zaměstnavatele přinese Jednotné měsíční hlášení. Objem administrativních povinností vůči státu je obrovský, a pokud se Jednotné hlášení podaří nastartovat, hodně to pomůže.

Pro získání přehledu, co se na pracovním trhu děje, je důležitá povinnost hlásit všechny zaměstnanecké dohody, která platí od loňského roku. Stát poprvé vidí, kolik lidí pracuje na dohodu a kolik dohod mají uzavřených. Ta čísla jsou obrovská a uvidíme, jaké následné kroky to vyvolá. Měly by se srovnat odvody dohodářů s běžnými zaměstnanci, ale zároveň zachovat flexibilita pracovního trhu.

Je v Česku prostor pro rychlejší růst mezd?

Mzdy u nás rostou průběžně, v posledních dvaceti letech i dost významně. Přesto si myslím, že bychom je mohli mít ještě o 10 či 20 procent vyšší. Jenže tu máme stále dost firem, které žijí z dotací a z nízko postavených nákladů. Firmy mají existovat proto, že mají dobré výrobky, konkurenční nabídku, zajímavou službu, na které vydělávají peníze. A nemají vydělávat proto, že drží co nejníže náklady na lidi. Firma nemůže mít zisk díky tomu, že oseká výhody zaměstnancům. To je špatně.

Hodně by nám také pomohlo, kdyby se snížily odvody u nejnižších mzdových skupin blízko minimální mzdy. Zdanění práce u nás patří k vyšším v Evropě a rozdíly mezi zdaněním nízkých a vysokých příjmů jsou zase velmi malé.

Rozhovor je součástí květnového vydání časopisu Statistika&My.