Tomáš Ervín Dombrovský: Stojíme na křižovatce

Pomocí jakých nástrojů a zdrojů dat sleduje LMC pracovní trh v Česku?

Využíváme tři hlavní zdroje. Zaprvé jsou to ty veřejné – statistiky ČSÚ, čísla z úřadů práce a další. U nich je hlavní nevýhodou to, že se na realitu díváme s určitým časovým odstupem. Čísla jsou zveřejňována týdny i měsíce poté, co popisovaná situace nastala.

Aktuální informace o tom, co se děje tady a teď, získáváme z dat, která se generují na našich portálech. Za léta praxe už máme vypilované, která data je dobré sledovat, s čím je porovnávat, jak se v nich orientovat. Samozřejmě musím také uvést, že vše je velice precizně zabezpečeno, v souladu s GDPR a dalšími předpisy, takže nemůže dojít ke zneužití údajů, které nám lidé prostřednictvím našich služeb sdělují.

Třetím zdrojem informací, který umožňuje dívat se i trochu do budoucnosti, sledovat potřeby, obavy a zájmy lidí v souvislosti se zaměstnáním, jsou naše průzkumy. Investujeme do nich hodně peněz, energie i úsilí a dotazujeme se jak zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů, oslovujeme lidi na všech úrovních a pozicích. Zjišťujeme při nich, jaký mají lidé vztah k práci, k nadřízeným, ke kolegům, jaké problémy na pracovišti řeší, jak jsou spokojeni s odměňováním a dalšími benefity, jaké jsou motivy pro změnu zaměstnání, jakými způsoby hledají novou práci… Většinou se jedná o reprezentativní průzkumy a jejich výsledky bývají hodně zajímavé. Často se například setkáváme s negativními jevy, jako jsou šikana, nedostatek uznání, nespokojenost s ohodnocením a podobně.

Tím, že výzkumy provádíme už dlouho, máme k dispozici časové řady a jsme schopni vidět trendy a upozorňovat, na co je třeba se zaměřit, jaké nové problémy se objevily nebo jaké začínají zaměstnavatelům přerůstat přes hlavu. Naše poznání a na něm založené služby směřují k tomu, aby spolupráce lidí a firem byla, pokud možno, co nejlepší a nejhladší, aby zaměstnanci a zaměstnavatelé fungovali ve vzájemném souladu.

Zmínil jste vaše portály. Co všechno na nich uživatelé najdou?

Historicky nejstarší jsou Jobs.cz a Prace.cz. Online hledání zaměstnání přes Jobs.cz je tady už od roku 1996, tehdy šlo o vůbec první komerční službu v doméně cz. Oba portály ale postupem času dospěly z pouhého zprostředkování pracovního místa v kariérní rádce, s jejichž pomocí se lidé lépe orientují na pracovním trhu a připravují se na změnu. Ono to není jen tak, změnit zaměstnání. Je to poměrně náročný proces, ve kterém spousta lidí ztroskotá na různých detailech. A my jim pomáháme ty překážky poznat a odstranit. Před pěti lety jsme se zaměřili též na nové, mobilními službami umožněné formy propojování lidí a firem. Vyvinuli jsme pro ně aplikaci Práce za rohem, v níž uchazeči mají možnost sledovat snadno pracovní nabídky v blízkosti svého bydliště a firmy mohou rychleji nabírat zájemce o práci ze své spádové oblasti. Za všemi třemi zmíněnými službami pro hledání práce stojí náš propracovaný systém pro správu náboru zaměstnanců – Teamio. Je velmi sofistikovaný a my ho nabízíme personalistům a manažerům ve firmách, kteří s jeho pomocí spravují celou svou náborovou agendu.

Před deseti lety jsme také poprvé vykročili i do oblasti vzdělávání, v roce 2015 jsme pak spustili online vzdělávací portál Seduo.cz. Za dobu provozování ho využilo už víc než 350 tisíc aktivních studentů. Dnes je tento nástroj využíván hlavně firmami, které jeho prostřednictvím nabízejí zvyšování kvalifikace a zlepšování dovedností svým zaměstnancům, a tím vlastně také zvyšují jejich hodnotu ve firmě samotné i na pracovním trhu obecně.

Zaměstnavatelům je rovněž určen před dvěma lety spuštěný automatizovaný chatovací konverzační nástroj pro průzkumy a sběr informací uvnitř firem. Dotazování chatovacím robotem odbourává bariéru, která vzniká při pohovorech zaměstnanců s nadřízeným nebo s personalistou. Když si lidé povídají s chatovacím robotem, tak se více otevřou. To umožňuje včas odhalit, a hlavně začít řešit hrozící problémy a bránit tak zhoršování vztahů na pracovišti.

Nakonec ještě musím zmínit náš relativně nový, ovšem již poměrně výrazný portál pro hodnocení zaměstnavatelů – Atmoskop.cz. Recenze do něj dávají sami zaměstnanci, ať už bývalí, nebo častěji současní. Ostatní díky jejich referencím mohou snadno zjistit, co je která firma zač, jaký má přístup k zaměstnancům, způsob řízení či jak je vnímaná z pohledu odměňování, flexibility a podobně. Do této chvíle bylo na Atmoskopu publikováno přes 150 tisíc ověřených recenzí, které pomáhají především zájemcům o práci se kvalifikovaně rozhodnout, jestli jim vybraná firma bude v pro ně důležitých ohledech vyhovovat.

Jak se pracovní trh změnil vlivem covidové pandemie?

Tohle popsat není vůbec jednoduché. Na uvedení všech změn by nestačil ani celý váš časopis, takže shrnu jen to nejzásadnější.

V prvé řadě se proměnil žebříček hodnot ve vztahu k zaměstnání. Lidé najednou začali klást mnohem větší důraz na to, že nějakou práci mají, a na nějaký čas přestali řešit věci, které řeší, když si můžou trochu vybírat. Začali si cenit jistoty.

Obrovské změny nastaly ve způsobu práce. Velmi rychle se rozšířila práce z domova – v průběhů lockdownu se tato možnost či nutnost týká 40 až 45 procent zaměstnanců, ovšem i v létě, kdy to nebylo nezbytně nutné, pracovalo alespoň občas z domova na 34 procent lidí. Ovšem po prvotním nadšení přišla po několika měsících – i v důsledku podzimní druhé vlny omezení – únava a potřeba se znovu potkávat. Dnes už to lidé vidí racionálněji. Home office je pořád výborná možnost, ale nesmí vést k izolaci. Vše postupně směřuje k nějaké formě hybridního režimu, kdy lidé budou část pracovních úkolů řešit vzdáleně z domova, ale také se budou potkávat a scházet na pracovišti. Práce z domova přinesla rovněž podstatné změny v řízení, firemní komunikaci a organizaci práce. Zde se odehrává skoro až kulturní přerod.

Další velké změny se udály na pracovištích, kde lidé museli být fyzicky přítomni. Šlo hlavně o výrobní pozice, dopravu a podobně. V těchto oborech se obrovsky zvýšil důraz na bezpečnost, změnil se způsob plánování směn, snížily se počty lidí přítomných ve stejný čas na jednom místě…

Kromě změn ve způsobech a organizaci práce přinesl covid také nejistotu a snížení příjmů. V polovině září mělo 20 procent zaměstnaných lidí nižší příjmy než před pandemií.

Mnoho lidí také zažilo nebývalou nejistotu. Ztratili svou práci, trvale nebo dočasně, byli přeřazeni na jinou činnost a nikdo nevěděl, jak bude vývoj pokračovat. Od jara do konce září se deseti procentům zaměstnaných výrazně změnila náplň práce, přestože si udrželi původní zaměstnání, a dalších zhruba osm procent o práci přišlo úplně, přičemž jen zhruba polovina z nich v době dotazování v daném průzkumu uvedla, že již zvládla získat práci novou.

Podstatná část z uvedených statisíců lidí však nebyla (a nadále není) v průběhu pro ně takto zásadních změn zachycena v oficiálních službách a statistikách, například v evidenci úřadu práce. Bohužel platí, že jeho služeb jdou lidé využít až ve chvíli, kdy si nedokážou relativně rychle pomoci sami, když jim dojdou prostředky, když už prakticky není zbytí. Zároveň se na něj i v takové situaci obracejí jenom tehdy, pokud mají vůbec nárok na finanční podporu. Jen málokdo jde na úřad práce hned s důvěrou, že mu jeho úředníci pomohou sehnat nové uplatnění. To je jedna z bolestí našich veřejných služeb, v pandemii ještě zesílená.

Víme ovšem také, že spousta lidí, kteří byli již práci nuceni změnit, nastoupila za podmínek, které jim moc nevyhovují, a jakmile se naskytne příležitost, budou si hledat něco lepšího. Bohužel, mnohým z těch, kteří přišli o zaměstnání, se změna dosud nepovedla, i když jen část z nich – od jara 2020 do nynějška ani ne sto tisíc lidí – skončila na úřadech práce. Dalších skoro šedesát tisíc lidí bylo úplně vytlačeno z trhu do ekonomické neaktivity. Nejčastěji se jedná o ženy, které o někoho pečují, typicky o malé děti.

Tomáš Ervín Dombrovský

Vystudoval na Fakultě humanitních studií Univerzity Karlovy v Praze. Ve společnosti LMC působí od roku 2011 a zastával zde postupně několik pozic. Posledních sedm let se primárně věnuje výzkumům a analýzám pracovního trhu, stará se o partnerské a přesahové aktivity firmy a zároveň vede její tým zodpovědný za péči o uživatele a zákazníky. Vystupuje také na konferencích zabývajících se tématikou práce a zaměstnávání, jeho názory a poznatky o pracovním trhu bývají citovány v médiích.

A jak to vypadalo z hlediska nabídky pracovních pozic?

Také firmy byly zasaženy obrovskou nejistotou. V březnu jsme zaznamenali meziroční pokles nově obsazovaných pozic asi o 20 procent a v dubnu dokonce o 60 procent. Pak poptávka začala malinko oživovat a na podzim se ustálila na úrovni zhruba o 30 procent nižší ve srovnání s předchozím rokem. Pozitivní je, že během podzimního lock downu už nedošlo k tak silnému jednorázovému propadu. Naopak tím, že z pracovního trhu odešla část cizinců, začala na podzim poptávka po řadě profesí poměrně rychle růst, a to i v meziročním srovnání. Týkalo se to třeba některých výrobních pozic, oblasti pojišťovnictví nebo zdravotnictví.

Na straně kandidátů došlo v březnu a dubnu ke krátkodobému poklesu o několik desítek procent, protože se propadla ochota k dobrovolné změně práce. Lidé, kteří si před tím mohli vybírat, zpozorněli a raději se nepouštěli do rizika. Následně ale nastal velmi rychlý nárůst a v červnu už jsme měli meziročně o 55 procent zpracovaných životopisů více – celkem přes 700 tisíc jen za tento jediný měsíc. Počet lidí, kteří životopisy rozesílali, stoupl o třetinu. Přes léto se situace trochu uklidnila a nyní evidujeme o 15 až 20 procent více zaslaných životopisů oproti stavu před covidem, přičemž firmy nabírají zhruba o 15 až 20 procent méně než na počátku roku 2020.

Co nás tedy čeká do budoucna?

Firmy, které přežily, se na situaci dívají už mnohem optimističtěji a vidí spíš příležitosti a pozitivní důsledky vynucených změn, které covid spustil, či v mnoha případech spíše výrazně akceleroval. Otázka ale je, jestli ty obrovské změny, které se v posledním roce odehrály, nebudou znamenat další racionalizaci a redukci pracovních míst. Firmy chtějí investovat do rozvoje v rámci již jasně viditelných trendů – jde primárně o výraznou digitalizaci, mnohem častější a intenzivnější spolupráci a vzdělávání na dálku nebo o změny způsobu řízení, komunikace a celkové organizace práce. To ovšem znamená, že na tyto změny a s nimi související investice budou firmy muset někde vzít peníze. Jsem přesvědčený, že nás ještě čeká sekundární vlna šetření a nejspíš i propouštění. Už nebude v přímém důsledku covidu, ale v důsledku jeho ekonomických a společenských dozvuků. S přílišným optimismem do blízké budoucnosti bych proto byl raději opatrný. Ovšem z dlouhodobého hlediska to myslím firmám i jejich zaměstnancům přinese také výhody.

Změnily se nějak způsoby či nástroje pro vyhledávání nových zaměstnanců a zaměstnání?

Stejně jako práce z domova zde byla už před covidem a vlivem pandemie se „jen“ skokově rozšířila a nabyla na intenzitě, tak i nástroje pro online nábor tu už byly poměrně dlouho, ovšem najednou nabraly na síle a významu. Firmám stále záleží na tom, aby vybraly lidi nejen na základě tvrdých dovedností, ale také, aby noví zaměstnanci zapadli do týmů, byli schopni kooperovat a podobně. Změnil se ovšem kontext. Na některé nabízené pozice nyní dostávají zaměstnavatelé třeba i stovky reakcí, takže musejí hledat nástroje pro jejich efektivní zpracování a vytřídění. Pandemie rovněž akcelerovala online pohovory na dálku. Neznamená to, že by se všechny pozice obsazovaly jenom takto, ale minimálně pro první kola dávají zaměstnavatelé kandidátům vybrat, zda chtějí absolvovat pohovor online. Mnohé společnosti tuto formu nyní upřednostňují. V případě nižších pozic se řada personalistů vrátila ke starému dobrému telefonu a telefonickému předvýběru. Z hlediska kandidátů je tedy dobré být na tyto varianty připraven. Podle našich zjištění se ale většina lidí přizpůsobila a nebere to jako něco negativního.

Online komunikace na dálku se začala masivně používat i v rámci pracovního procesu, zejména ve spojení s již zmiňovaným home office. Odhalily vaše průzkumy nějaká rizika, která se s tím pojí?

Jeden z problémů třeba je, že v online prostředí se lidem začínají slévat jednotlivé schůzky a jednání. Často navazují rovnou na sebe bez přestávky na oddech a možnosti se připravit. Pro kvalitní výkon je ale důležité uchránit si mezi jednáními prostor na odpočinek, na přechod od jednoho tématu k dalšímu. V našem oboru se třeba stává, že člověk přepne z pracovní schůzky pro firmu, pro kterou dnes pracuje, do náborového pohovoru pro firmu, pro kterou by dělat chtěl. Když ale přichází neodpočinutý a nepřipravený, výrazně tím snižuje svou šanci na úspěch.

Důležité je také naučit se přepínat z režimu práce do režimu doma, i když sedím pořád ve stejném bytě. Teď pracuji, ale večer jsem doma a odpočívám, věnuji se rodině, koníčkům a podobně. To dnes málokdo dokáže a lidé jsou pak unavení a vyčerpaní. K přetížení a riziku vyhoření vede rovněž to, že lidé pracující na dálku, tedy i s větší autonomií, cítí rovněž větší zodpovědnost za výsledky. Berou si úkoly mnohem více za své a do jejich plnění dávají neúměrně mnoho energie. Zapomínají přitom poněkud na ostatní v životě důležité potřeby.

Myslím, že je to částečně i zodpovědnost zaměstnavatelů, kteří by měli hlídat, aby nedocházelo k přetěžování zaměstnanců, a měli by se snažit tomu předcházet. V tuto chvíli už to část zaměstnavatelů reflektuje a řeší, snaží se pomoci nastavit zdravější režim práce na dálku a podporovat nové rituály a nástroje, které výše popsané mohou kompenzovat. Z mého pohledu je to ovšem také – a hlavně – na samotných zaměstnancích. Musejí se dokázat ozvat a říci: takhle už to nezvládáme, pojďme v režimu naší spolupráce něco změnit, aby to bylo dlouhodobě únosné, a tím i udržitelné.

Jak se to dá udělat?

Nejjednodušší je nastavit termíny jednání tak, aby nenavazovala rovnou na sebe, ale byl mezi nimi dostatečný čas na oddech. Velmi důležité jsou také neformální kontakty, takové to povídání u kafe v kuchyňce. To se dá v online prostředí nahradit třeba tím, že se prvních deset minut schůzky ponechá volných, aby se lidé mohli jen tak bavit mezi sebou.

Některé firmy už zkoušejí organizovat různé online socializační aktivity, třeba společné vaření nebo workshop na nepracovní téma. U nás pořádáme dvakrát týdně společné online cvičení. Zaznamenali jsme totiž, že lidé pracující doma tolik nedbají na ergonomii – správné sezení na správné židli, nastavení výšky obrazovky počítače, různé uvolňovací a protahovací cviky…

Chce to zkoušet a vymýšlet.

Vyžaduje rozšiřování práce z domova změnu legislativy?

Nejsem odborník na pracovní právo, takže tuto oblast nemohu detailně posoudit. V principu jsem však pro to, abychom se nesnažili regulovat věci, které trh vyřeší dobře sám. Bylo to vidět třeba v roce 2016, když se ministryně práce Marksová pokoušela legislativně upravit práci z domova. Vyšel z toho úplný nesmysl. Neregulujme tedy něco jen proto, že na to ještě nemáme žádný předpis. Když to funguje, nechme to fungovat, a reagujme až tehdy, pokud se objeví nějaké závažné problémy, třeba když je nějaká skupina lidí či firem novými okolnostmi výrazně zatížena, či přímo znevýhodněna.

Co bude podle vás důležité pro další vývoj pracovního trhu v Česku?

Spousta činností se mění, mnoho segmentů ekonomiky je silně zasaženo a řada podniků nepřežije. Jsou tu ale i velmi nadějná odvětví, která před sebou mají velmi slibnou budoucnost. Mám na mysli třeba e-commerci, většinu digitálních služeb, vývoj nových technologií, ale i materiálů a způsobů produkce. V centru pozornosti je nyní zcela jednoznačně také oblast zdravotnictví a sociálních služeb. Řada oborů – nejčastěji ve znalostním sektoru – vlivem covidu dostala extrémně silný pozitivní impulz k dalšímu rozvoji. Máme tady velmi šikovné a vzdělané lidi, poměrně silnou technickou tradici a jsem přesvědčený, že bychom toho měli využít.

Stojíme teď na pomyslné křižovatce. Buď se budeme snažit udržet to, co tu doteď bylo, a zachraňovat pracovní místa ve výrobních firmách vlastněných většinou ze zahraničí a náš pracovní trh zůstane silně ohrožený postupující automatizací, která je nevyhnutelná. Nebo se zaměříme na podporu tvorby nových pracovních míst ve slibných oborech s větším podílem kvalifikované lidské práce, a tedy i s vyšší přidanou hodnotou a výsledkem bude dlouhodobě udržitelná zaměstnanost, větší podíl místních firem a tím pádem i menší odliv kapitálu a více investic. Jsem přesvědčený, že ta druhá varianta se lidem i celé zemi vyplatí víc.