Nemůžeme dopustit, abychom neměli data

S vedoucí oddělení statistiky práce Jitkou Erhartovou jsme hovořili o tom, kde ČSÚ získává data o pracovním trhu a jak byl zapojen do přípravy Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.

Jaké údaje o zaměstnanosti a mzdách ČSÚ zjišťuje a kde je získává?

Základ tvoří dva výkazy, které pravidelně distribuujeme vybranému souboru podniků. Do čtvrtletního respondenti uvádějí počty zaměstnanců, sumu vyplacených mezd a dalších osobních nákladů, odpracovaných hodin či kolik mají volných pracovních míst. Jednou ročně pak požadujeme navíc podrobnější údaje o struktuře nákladů práce, například o typech odměn a náhrad mezd. I tato data jsou souhrnná za celé podniky a instituce. Data za jednotlivé zaměstnance nesledujeme, ta jsou předmětem výběrového šetření o průměrném výdělku Ministerstva práce a sociálních věcí a Informačního systému o platu a služebním příjmu vedeného Ministerstvem financí. Na jejich základě pak publikujeme statistiky týkající se například konkrétních profesí, vzdělanostních či věkových skupin a podobně.

Součástí našich výkazů pro podniky jsou i údaje o volných pracovních místech. Tato čísla se liší od dat z Úřadu práce, protože nahlášení volného místa nebo jeho obsazení na Úřad práce se řídí jinými pravidly než metodiky vykazování pro náš úřad. Do našeho výkazu může podnik vyplnit i neobsazená místa, která nikde evidovaná nejsou, nebo naopak uvést plný stav, i když podle úřadu práce má neobsazená místa.

Informace o zaměstnanosti zjišťuje ČSÚ také prostřednictvím šetření u domácností. Na co se tazatelé lidí v terénu ptají?

Tuto oblast nemáme na starosti my, ale oddělení statistiky pracovních sil, které je rovněž součástí našeho odboru. Tazatelé se v domácnostech ptají zejména na to, zda jsou lidé zaměstnaní. Pokud nejsou, zda si práci hledají. Jedním z výstupů je pak údaj o nezaměstnanosti, který se ale podobně jako v případně volných míst liší od nezaměstnanosti vycházející z dat Úřadu práce. Už jenom kvůli tomu, že používáme rozdílnou metodiku. My se aktivně ptáme lidí v terénu, jak si hledají zaměstnání, zatímco na Úřad práce se musejí zaregistrovat jako uchazeči o zaměstnání a pro zařazení mezi nezaměstnané splňovat určitá kritéria. Pro nás jako ČSÚ je klíčové, že si člověk práci aktivně hledá a je schopen do 14 dnů nastoupit na nové místo. Výsledná čísla se tedy neshodují a při jejich srovnávání je třeba zohledňovat to, jak byla pořízena.

Ing. Jitka Erhartová

Vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze, Fakultu výrobně ekonomickou. V ČSÚ pracuje od roku 2006, od roku 2012 je vedoucí oddělení statistiky práce.

MPSV v současné době připravuje Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů. Co to bude znamenat pro statistiku pracovního trhu?

Jednotné hlášení je velký projekt, který zaměstnavatelům umožní namísto vyplňování celé řady výkazů a hlášení různým institucím reportovat údaje pouze jednou a na jedno místo. Údaje z něj pak budou příslušné úřady mezi sebou sdílet, takže je firmy nebudou muset uvádět víckrát pro různé účely.

Pro ČSÚ by to mělo přinést úplné zrušení čtvrtletního výkazu a podstatné omezení rozsahu výkazu ročního. A vzhledem k tomu, že jednotné hlášení se bude týkat všech podniků, budeme mít k dispozici namísto dosavadních výsledků z výběrových šetření kompletní data za všechny zaměstnavatele. To si samozřejmě vyžádá metodické úpravy pro jejich zpracování. Protože se jedná o poměrně významné změny, aktivně se příprav Jednotného hlášení účastníme. Naším cílem je, aby statistiky, které z něj budou vycházet, co nejlépe odrážely reálnou situaci na pracovním trhu. V každém případě dojde k nějakému zlomu v časových řadách a pro nás to bude znamenat alespoň v prvních letech, než se vše zaběhne, zvýšené pracovní úsilí, protože budeme zpracovávat obrovské množství dat. Velkou pozornost budeme také muset věnovat kontrole, abychom si byli jisti, že ta data zpracováváme správně.

Od kdy by podniky měly začít Jednotné hlášení používat?

Všechny přípravy směřovaly k tomu, aby se celý systém naplno rozběhl od 1. ledna 2026. V současné době čekáme, zda se Poslanecké sněmovně podaří schválit příslušnou legislativu, která ten start umožní.

Co když se plánovaný termín nestihne?

My se musíme připravit i na tuto variantu. V žádném případě nemůžeme dopustit, abychom neměli data. Do vyhlášky o programu statistických zjišťování na rok 2026 proto musíme zařadit oba naše výkazy tak jako doposud. Pokud se podaří projekt rozběhnout a bude fungovat, jsme připraveni výkazy zrušit a čerpat data z nového zdroje. Pokud ne, budeme postupovat stávajícím způsobem.

Nejhorší situace pro respondenty by nastala, kdyby Jednotné hlášení naběhlo až v průběhu roku. Pak budou mít povinnost vyplňovat jak naše výkazy, tak i nově Jednotné hlášení. To by pro ně bylo asi dost náročné, na druhé straně bychom díky tomu získali po nějakou dobu data z obou zdrojů a mohli je vzájemně porovnat. Což by bylo cenné z metodického hlediska. V případě, že vše půjde podle plánu, se totiž v ostrém provozu s paralelním fungováním obou systémů nepočítá.

Údaje z Jednotného hlášení plně nepokryjí vše, co ČSÚ zjišťuje prostřednictvím výkazů. Která data bude třeba získávat stále prostřednictvím šetření?

Formou výběrového šetření mezi podniky budeme i nadále zjišťovat údaje o volných pracovních místech a informace o tom, jaká část pracovníků je ve firmě najata přes pracovní agentury. Doptávat se budeme i na některé další detaily, které z jednotného hlášení nebude možné vyčíst.

Projevila se nějak ve statistice povinnost zaměstnavatelů hlásit České správě sociálního zabezpečení všechny dohody, která platí od poloviny minulého roku?

Původně se předpokládalo, že z tohoto datového zdroje bude možno získat přehled o celkovém počtu fyzických osob pracujících na dohody. Takové údaje dodnes nezískáváme, známe pouze počty uzavřených dohod u jednotlivých zaměstnavatelů a vyplacené částky. Tuto databázi používáme jako oporu výběru pro naše výběrové šetření.

O čem vypovídají aktuální statistiky trhu práce? Jsou patrné nějaké tendence či změny?

Hlavní zpráva je, že po dvou letech se mzdy vrátily k reálnému růstu, hlavně díky tomu, že inflace už nemá takové tempo. Výrazně se však rozevírají nůžky mezi výdělky v soukromé a státem financované sféře. To pak vede k problému, že se obtížně hledají státní zaměstnanci do kvalifikovaných pozic. Když například IT odborník v soukromé firmě dostane 150 tisíc a ve státní instituci 45, je zřejmé, pro co se rozhodne.

Z regionálního hlediska si před ostatními kraji stále drží značný odstup Praha a Středočeský kraj. To u části veřejnosti vyvolává negativní reakce, ale jen málokdo si uvědomuje, že je to ovlivněno strukturou pracovního trhu. V hlavním městě má většina firem své centrály, a to znamená, že je tady větší koncentrace vrcholových manažerů s vysokými platy. Máme tady také nejvíce vysokých škol, centrálních státních institucí, mnoho velkých nemocnic. Tam všude pracují převážně lidé s vysokoškolským vzděláním, což opět posunuje příjmovou hladinu nahoru. Vysoké mzdy v Praze tedy nejsou způsobeny tím, že by prodavačka tady brala o tolik víc než jinde v republice, ale tím, že jsou tu silněji zastoupeny profese s vyššími kvalifikačními nároky.

Podobně je to i v krajích, v nichž se nachází velké město. Brno, Ostrava nebo Plzeň táhnou mzdy ve svých regionech nahoru.

Jak se v Česku vyvíjí rozdíl mezi mediánovou a průměrnou mzdou?

Mzda prostředního zaměstnance je samozřejmě nižší než průměr, který se zvedá vlivem vysokých mezd. Z dlouhodobého hlediska ale medián roste rychleji. Je to dáno zvyšováním minimální mzdy. Na něj reagují i mzdy zaměstnanců, kteří berou jen o něco více než je minimální mzda. Ty také jdou nahoru, a medián je tak tlačen zespodu. Výsledkem je, že dynamika u mediánové mzdy je vyšší než u průměrné.

Snižují se u nás rozdíly mezi mzdami mužů a žen?

Bez ohledu na profese, které muži a ženy zastávají, mohu zjednodušeně říci, že v covidovém období se mzdy mužů a žen k sobě hodně přiblížily a vypadalo to velmi nadějně. Ale bylo to dáno tím, že ve zdravotnictví a sociálních službách, kde se vyplácely mimořádné odměny, pracují převážně ženy. Jakmile se situace stabilizovala a nastaly normální časy, dostali jsme se zpátky na předchozí úroveň. Dlouhodobě se rozdíly mezi mzdami mužů a žen pomaličku snižují, ale není to tempo, kterým bychom se mohli chlubit.

Jak si z pohledu zaměstnanosti vedou senioři?

O seniorech nelze dělat jednoduché závěry jako o jednolité skupině. V seniorském věku zůstávají v práci zpravidla ti, kdo mají vyšší mzdu, tedy jsou asi vzdělanější a práce je více naplňuje. Lidé, kteří dělali rutinní práci a měli nízké mzdy, odcházejí do důchodu brzy. Poměrně silná je také skupina osob, které krátce po nástupu do důchodu zjistí, že s důchodem nevyžijí, nebo se doma necítí dobře. Tito lidé se do pracovního procesu vracejí, ale na jiné pozice, než zastávali dříve. Nejčastěji se jedná o méně kvalifikované práce, třeba v pokladně supermarketu, v ostraze objektů a podobně. Takže pracující senioři sestávají z několika skupin, které nelze posuzovat společně.

Do jaké míry jsou data z českého pracovního trhu srovnatelná s údaji z dalších evropských zemí?

Stejně jako v případě jiných statistik, i ta, která se týká pracovního trhu, je koordinována prostřednictvím příslušných nařízení. Takže výsledky jsou srovnatelné mezi jednotlivými členskými zeměmi poměrně dobře.

Naše výhoda je, že šetření v oblasti nákladů práce i strukturální mzdové statistiky provádíme každý rok, zatímco nařízení EU stanoví povinnost provádět ho jednou za čtyři roky. Máme tedy kontinuální časové řady a můžeme lépe sledovat vývoj. Je to vidět například na datech publikovaných Eurostatem v poslední době. Většina z nich byla sbírána v období covidové pandemie, kdy se různé země stavěly k podpoře zaměstnanosti a mezd odlišně. To se samozřejmě odrazilo i ve statistice. Protože však nemáme souvislou řadu, vidíme různé skoky, pro jejichž vysvětlení je třeba znát, jaká opatření se v té které zemi uplatňovala.

Rozhovor je součástí květnového vydání časopisu Statistika&My.